株式会社BUZZは、代表・取締役の2名と、120名を超える業務委託スタッフだけで組織が動いています。
年商24億円規模を達成し、2024年には上場企業グループへの参画も果たしました。
「社員がいなければ組織は成立しない」という常識を、BUZZは静かに覆しています。代表・溝口優也が実践する組織づくりの哲学を紐解きます。
なぜ、社員を雇わないのか
溝口がこの組織モデルを選んだのは、コスト削減が目的ではありません。
Instagramのコンサルティングや運用代行という事業は、個人の専門性とスピードが成果を左右します。決まった業務をこなす人員より、特定の領域でプロフェッショナルとして動ける人材が必要でした。業務委託という形態は、そうした人材を最大限に活かすための選択でした。
固定費を抑えながら事業の拡大に応じて柔軟にスケールできる点も、成長期のベンチャーには大きなメリットです。BUZZが短期間で急成長を遂げられた背景には、この組織設計の合理性があります。
「上司・部下」ではなく「メンバー・直上」
BUZZの社内では、「上司」「部下」という言葉を使いません。代わりに使われるのが「メンバー」と「直上」という表現です。
これは単なる言葉の置き換えではありません。「ひとりひとりが自分の役割を担う共同体」という意識を組織全体に根づかせるための、溝口なりのこだわりです。
肩書きや年次に関係なく、誰でも意見を発信できる。そして発言の内容だけでなく、発言したこと自体が評価される。BUZZが大切にしているのは、そういうカルチャーです。
成果主義と、早期からの裁量
BUZZの評価は、在籍期間ではなく成果で決まります。
入ったばかりのメンバーでも、成果を出せば重要なプロジェクトに参加できます。昇進の機会も、年功序列ではなく実績に基づいて与えられます。フィードバックと成長の機会は、全員に対して明確かつ平等に提供される仕組みです。
この評価設計は、溝口自身の経歴と重なります。会社員時代に副業で成果を出し、自力で道を切り拓いてきた彼にとって、「やった分だけ返ってくる環境」は当然のものでした。その感覚が、そのまま組織の設計に反映されています。
インターン生が、人事部を立ち上げた
BUZZの組織文化を象徴するエピソードがあります。
インターン生が自ら発案し、人事部を立ち上げたのです。提案したのが学生であることは、評価に一切関係ありませんでした。「やりたい」という意志と、実行に移す行動力。それだけが問われました。
「どのポジションからでも自らが主体となってBUZZに新しいアクションを起こすことが可能」という言葉は、建前ではありません。このエピソードが、その言葉の重さを証明しています。
96%以上が継続コミットする理由
BUZZのメンバーのうち、96%以上が継続的にコミットしています。
業務委託という雇用形態は、一般的に離脱率が高くなりがちです。契約の縛りが弱い分、より良い条件があればすぐに移れるからです。それにもかかわらず、BUZZでこの数字が維持されているのはなぜでしょうか。
理由は、シンプルです。やりがいがあり、成長を実感でき、自分の裁量で動ける環境があるからです。給与や福利厚生だけでは人は動き続けません。BUZZが提供しているのは、「自分の力が試せる場所」です。
平均年齢27歳の組織が持つ強さ
BUZZのメンバーの平均年齢は27歳です。
若い組織は経験が浅いと見られることもありますが、BUZZにとってこれは弱点ではありません。SNSという変化の速いフィールドでは、固定観念が少なく動きの速い若い感覚が強みになります。トレンドへの感度、新しいフォーマットへの適応力、ユーザー目線の近さ——これらはすべて、若いチームだからこそ発揮できるものです。
溝口はその強さを理解したうえで、若いメンバーに裁量を与え続けています。
まとめ
社員ゼロ、業務委託120名超、平均年齢27歳、継続コミット率96%以上。
BUZZの組織は、溝口優也の思想をそのまま形にしたものです。「個人の力を最大化する」という信念は、サービスだけでなく、組織そのものにも貫かれています。
雇用形態や組織のあり方が多様化するなかで、BUZZの実験は一つの答えを示しています。人は管理されるより、信頼されるほうがよく動く——それだけのことかもしれません。
BUZZの採用・組織に関心のある方は、ぜひ採用情報をご覧ください。株式会社BUZZには、正社員が一人もいません。
代表・取締役の2名と、120名を超える業務委託スタッフだけで組織が動いています。それでいて、年商24億円規模を達成し、2024年には上場企業グループへの参画も果たしました。
「社員がいなければ組織は成立しない」という常識を、BUZZは静かに覆しています。代表・溝口優也が実践する組織づくりの哲学を紐解きます。
なぜ、社員を雇わないのか
溝口がこの組織モデルを選んだのは、コスト削減が目的ではありません。
Instagramのコンサルティングや運用代行という事業は、個人の専門性とスピードが成果を左右します。決まった業務をこなす人員より、特定の領域でプロフェッショナルとして動ける人材が必要でした。業務委託という形態は、そうした人材を最大限に活かすための選択でした。
固定費を抑えながら事業の拡大に応じて柔軟にスケールできる点も、成長期のベンチャーには大きなメリットです。BUZZが短期間で急成長を遂げられた背景には、この組織設計の合理性があります。
「上司・部下」ではなく「メンバー・直上」
BUZZの社内では、「上司」「部下」という言葉を使いません。代わりに使われるのが「メンバー」と「直上」という表現です。
これは単なる言葉の置き換えではありません。「ひとりひとりが自分の役割を担う共同体」という意識を組織全体に根づかせるための、溝口なりのこだわりです。
肩書きや年次に関係なく、誰でも意見を発信できる。そして発言の内容だけでなく、発言したこと自体が評価される。BUZZが大切にしているのは、そういうカルチャーです。
成果主義と、早期からの裁量
BUZZの評価は、在籍期間ではなく成果で決まります。
入ったばかりのメンバーでも、成果を出せば重要なプロジェクトに参加できます。昇進の機会も、年功序列ではなく実績に基づいて与えられます。フィードバックと成長の機会は、全員に対して明確かつ平等に提供される仕組みです。
この評価設計は、溝口自身の経歴と重なります。会社員時代に副業で成果を出し、自力で道を切り拓いてきた彼にとって、「やった分だけ返ってくる環境」は当然のものでした。その感覚が、そのまま組織の設計に反映されています。
インターン生が、人事部を立ち上げた
BUZZの組織文化を象徴するエピソードがあります。
インターン生が自ら発案し、人事部を立ち上げたのです。提案したのが学生であることは、評価に一切関係ありませんでした。「やりたい」という意志と、実行に移す行動力。それだけが問われました。
「どのポジションからでも自らが主体となってBUZZに新しいアクションを起こすことが可能」という言葉は、建前ではありません。このエピソードが、その言葉の重さを証明しています。
96%以上が継続コミットする理由
BUZZのメンバーのうち、96%以上が継続的にコミットしています。
業務委託という雇用形態は、一般的に離脱率が高くなりがちです。契約の縛りが弱い分、より良い条件があればすぐに移れるからです。それにもかかわらず、BUZZでこの数字が維持されているのはなぜでしょうか。
理由は、シンプルです。やりがいがあり、成長を実感でき、自分の裁量で動ける環境があるからです。給与や福利厚生だけでは人は動き続けません。BUZZが提供しているのは、「自分の力が試せる場所」です。
平均年齢27歳の組織が持つ強さ
BUZZのメンバーの平均年齢は27歳です。
若い組織は経験が浅いと見られることもありますが、BUZZにとってこれは弱点ではありません。SNSという変化の速いフィールドでは、固定観念が少なく動きの速い若い感覚が強みになります。トレンドへの感度、新しいフォーマットへの適応力、ユーザー目線の近さ——これらはすべて、若いチームだからこそ発揮できるものです。
溝口はその強さを理解したうえで、若いメンバーに裁量を与え続けています。
まとめ
社員ゼロ、業務委託120名超、平均年齢27歳、継続コミット率96%以上。
BUZZの組織は、溝口優也の思想をそのまま形にしたものです。「個人の力を最大化する」という信念は、サービスだけでなく、組織そのものにも貫かれています。
雇用形態や組織のあり方が多様化するなかで、BUZZの実験は一つの答えを示しています。人は管理されるより、信頼されるほうがよく動く——それだけのことかもしれません。
BUZZの採用・組織に関心のある方は、ぜひ採用情報をご覧ください。
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